【案例信息】

案名：孙贤锋与淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案

审理法院：江苏省连云港市中级人民法院

案件来源：裁判文书网

【基本案情】

       2016年7月1日，孙贤锋（乙方）与西区人力资源公司（甲方）签订劳动合同，约定：劳动合同期限为自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地点为连云港，乙方从事收派与司机岗位工作；乙方正常工作时间的工资为1600元/月，甲方每月支付给乙方的工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分；乙方严重违反甲方的劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承担任何经济补偿；甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同约定向乙方支付经济补偿金或赔偿金；甲方依法制定并通过公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》、《员工考勤管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。

       之后，孙贤锋根据西区人力资源公司安排，负责快递收派邮件工作。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙贤锋先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司根据《奖励与处罚管理规定》规定，对孙贤锋上述违纪行为分别给予扣分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。2017年10月17日，孙贤锋被所在单位用人部门以未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙贤锋至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，西区人力资源公司出具离职证明，载明：孙贤锋自2013年3月1日至2017年10月20日在我司任职收派员，自2017年10月21日从本公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与本公司无任何劳动关系。10月30日，西区人力资源公司又出具解除劳动合同通知书，载明：孙贤锋于2013年3月1日进入本单位，在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙贤锋解除劳动关系，限你与2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。

       孙贤锋就劳动争议向灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决认定认定该案已超过审理期限，于是孙贤锋向一审法院起诉请求被告支付违法解除劳动合同经济补偿金68500元。

【裁判结果】

       一审法院认为，用人单位单方解除劳动合同的行为是用人单位根据作出时的事实、证据和法律作出的，对其合法性的评价也应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，其被诉请人民法院审查的，人民法院应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。本案中，西区人力资源公司以孙贤锋无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，其应对孙贤锋无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。西区人力资源公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙贤锋签字确认，鉴于西区人力资源公司未提供充分证据证实孙贤锋无故旷工达3天以上，且与本案查明的相关单位领导安排停工及孙贤锋刷卡考勤失败情况均有明显出入，基于上述理由，一审法院认为西区人力资源公司所举证据不足以证实其解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，故一审法院依法认定其于2017年10月30日作出的解除劳动合同的行为系违法解除劳动合同的行为。

       西区人力资源公司上诉称孙贤锋无故旷工3天以上，系违反公司规章制度的严重违纪行为，并提供考勤表为证。二审法院认为，因孙贤锋在工作期间被安排停工，西区人力资源公司之后是否通知孙贤锋到公司报到、如何通知、通知时间等事实，西区人力资源公司均没有提供证据加以证明，故孙贤锋无故旷工3天以上的事实不清，西区人力资源公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙贤锋旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。西区人力资源公司还称孙贤锋在工作期间不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管，也是严重违反公司规章制度，公司仍有权解除劳动合同。本院认为，根据在案证据及西区人力资源公司的陈述，西区人力资源公司在已知孙贤锋存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙贤锋从事其他工作，即使在向孙贤锋出具解除劳动合同通知书时亦没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，其在诉讼期间提出上述主张，一审法院不予审查并无不当，本院对西区人力资源公司就该争议的上诉观点不予支持。

【典型意义】

 用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，其被诉请人民法院审查的，人民法院应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。

【律师评析】

       用人单位单方解除劳动合同须严格根据《劳动合同法》第39条、第40条的规定，选择明确的解雇依据和事由，否则就可能构成违法解除劳动合同。本案中，虽然西区人力资源公司在庭审中另提出孙贤锋在履职期间尚存在其他违纪行为，累计扣分达20分以上，视为严重违反用人单位规章制度，亦足以即时解除劳动合同，但相关扣分处罚时间何时作出不能确定，且上述行为并未载入其向孙贤锋送达的解除劳动合同通知书的内容之中，故不能以此来判断西区人力资源公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性。本案例细化了用人单位单方解除劳动合同行为合法性的判断标准，有助于引导用人单位遵守诚实信用原则，有利于保障劳动者的合法权益，对构建和谐劳动关系具有积极意义。

【案件来源】

https://wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html?docId=f6bb6bc73cfe451391d5aaae00aa9718